Å være en god leder betyr at du av og til må ta upopulære valg og "gjøre" mer enn å "prate" for å få til endringer. Du har prøvd alt og ser ingen annen utvei enn at den ansatte må gå. Det hadde vært veldig lett om han kunne se det selv! Kanskje han vet? Bevisst eller ubevisst har du prøvd å gjøre det lett for han å oppdage. (For enkelthetens skyld uttaler jeg den ansatte som "han").

Her er 4 tegn på at du har latt det gå for langt:

1. Du har utelatt han fra arbeidsoppgaver, fremdriftplaner, møter og kurs fordi han ikke lenger er en del av fremtiden.

2. Du skjønner at andre kollegaer unngår han fordi de ser at du har endret dine fremgangsmåter mot han. I tillegg spiser han kanskje nista si på kontoret og jobber i matpausen, eller gjør seg travel på andre måter slik at han unngår å sitte sammen med dere.

3. Du sender oftere mail til han for å få nok dokumentasjon til en kommende oppsigelse. Tidligere ville du ha tatt opp saker med han under en samtale.

4. Du har gitt han lette arbeidsoppgaver fordi du har gitt han opp, eller vanskelige og uoverkommelige oppgaver som gjør at han kanskje kaster inn håndkle og sier opp på grunn av stress.

Fra å tenke på hvordan du kan få han til å endre seg, så har du gitt opp. Nå tenker du strategisk på alle muligheter for å kunne sparke han. Det har kanskje vært en periode og en prosess som har fått mye oppmerksomhet i tankene dine, tatt fokus vekk fra andre viktige oppgaver. Uansett, vi kan alle være enige i at dette er ikke noe godt sted å være for noen av dere!

Har du prøvd OPPRIKTIGHET? Vet han hva du forventer eller foregår det mye tankelesing i hverdagen? I min karriere har jeg ofte hørt " Det burde han skjønne". Å være en tydelig leder handler om å være modig nok til å komme med oppriktige og ærlige tilbakemeldinger. Ha et oppriktig ønske om at han forbedrer seg og høyner sin standard slik at han leverer det du ønsker. Kan du med hånden på hjertet si at du har gått den veien?

Hvis han likevel ikke viser nok vilje til forbedring? Gå til aksjon - nå er tiden for å "gjøre". Har han ikke fått skriftlig advarsel, så sørg for at det skjer fort. Ansatte som ikke viser noe vilje for å jobbe sammen mot felles mål, setter alles fremtid i fare. Den største risikoen ved å holde på disse for lenge, er at du kan miste de dyktige fordi de alltid må dra lasset alene. De finner seg ofte ikke i å jobbe med slike ansatte i lengden, fordi det frarøver dem verdifull tid i et fellesskap som de kan vokse og få til enda mer.

Det er ingen krav om skriftlig advarsel før du kaller inn til et drøftelsemøte, men du står mye sterkere hvis oppsigelsen ender opp i rettssak. Gjør du steg for steg riktig, så skal det mye til for at du havner i retten. En ansatt kan få skriftlig advarsel på alt som har med dårlige holdninger og adferd å gjøre, spesielt hvis det han gjør strider mot bedriftens formål og verdier. Til sist - IKKE vent med å kalle inn til drøftelsemøte før oppsigelse! Dette skal skje så fort han gjentar det som han fikk skriftlig advarsel for eller gjør noe annet graverende som kan være en direkte grunn til oppsigelse. Sørg ALLTID for å skrive protokoll rett etter drøftelsemøte. Begge parter leser igjennom og signerer. Det står ikke noe om hvor lang tid du skal bruke på å vurdere om du skal si opp den ansatte eller ikke etter møtet. Mitt råd er å bruke en dag før du gir beskjed, uavhengig om du er sikker eller ikke, slik at du ikke blir beskyldt for å ha forutbestemt valget ditt.

Jeg har gått igjennom endel drøftelsemøter opp igjennom og de har aldri vært like, men en ting har jeg vært helt bevisst på; Jeg har alltid vist respekt for det medmenneske som har sittet foran meg. Jeg har likevel hatt flere utfall med oppsigelser enn at de har fått en ny sjanse. Slik mener jeg det også skal være, siden dette er det siste stadiet før oppsigelse. De som fikk en ny sjanse, våknet opp i tide og viste en vilje til endring. Da er det vinn-vinn for begge partner. En oppsigelse kan noen ganger også ha et godt utfall. Veldig få ser det der og da, men når de får tenkt seg om og må lukke døren bak seg, så er de tvunget til å se framover og se andre løsninger. Jeg har opplevd å få takk mer enn engang fordi jeg hjalp dem videre, og fordi de innså at de sannsynligvis aldri hadde valgt å si opp selv og med det hadde gått glipp av jobben som passet bedre for dem. Det føles alltid godt når jeg har klart å stå i tøffe beslutninger som viser seg rett i ettertid.

Vi er heldigvis ikke som amerikanerne som sparker sine ansatte på dagen og kommer unna med det, men jeg vil påstå at vi ledere kunne vært enda mer frempå, være enda mer tydelige på hva vi forventer av våre ansatte, spesielt før ansettelse, under intervjuer når vi ennå har muligheten til å "skille klinten fra hveten". Jeg kom til "dekket bord" og måtte jobbe med en andel av ansatte som jeg selv ikke ville ha valgt, så prosessen med skriftlige advarsler og drøftelsemøter ble jeg raskt kjent med. Jeg skjønte fort at skulle vi klare å bygge god bedriftkultur, så måtte jeg være rivende god på å finne riktige ansatte til å erstatte de som måtte gå. Å jobbe forebyggende er en viktig lederegenskap for at du skal slippe å bruke for mye tid på å rette opp i dine egne feil. Før eller siden gjør vi feil og da er det å "gjøre" som blir viktig. Stå for feilene, ta eierskap og gjør det som må gjøres for å rette dem opp igjen!